咖啡店員工薪酬系統設計步驟分析

　　①，工作分析，是確定咖啡店員工完成各項工作所需的知識、技能和責任的系統過程;

　　②，崗位價值評價，a，目的是比較咖啡店內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列;爲外部薪酬調查建立統一的職位評估標準。b，方法多種多樣，最常用的是計分比較法，計分比較法首先需確定與薪酬分配有關的評價要素，然後再給這些要素定義不同的權重和分數;c，設計薪酬層級關係圖，完成崗位價值評估後，根據咖啡店需要設計“薪酬層級關圖”。

　　③，員工能力評估與定位。員工能力評估的目的是a，判斷某一個員工是否勝任該崗位;b，判斷該員工勝任該崗位的程度;c，完成對該員工的薪酬定位。員工能力模型要素包括知識、經驗、技能和職業素質幾個基本要素。

　　④，薪酬調查與薪酬定位。

　　1，薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。咖啡店在確定薪資水平時，需要參考勞動力市場的平均薪資水平;

　　2，薪酬調查的對象，最好是選擇與咖啡店有競爭關係或與同行業類似的企業，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。

　　3，薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增加狀況、不同薪酬結構對比，不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

　　4，只採取相同的標準進行職位評估，並各自提供真實的薪酬數據，才能保證薪酬調查的準確性。

　　5，可以根據薪酬調查的結果繪製薪酬曲線。在職位工資等級座標圖上，首先標出所有被調查企業員工所處的點，然後整理出企業的工資曲線。從這個圖上可以直觀地反映咖啡店的薪酬水平與同行業相比處於什麼位置。

　　6，薪酬調查應掌握的原則：①，通過被調查企業資源或在其不知情的情況下獲取薪資信息。在進行薪資調查是，要由本咖啡店人流資源部與對方對應部門或總經理聯繫或利用其它方式獲取信息。②，調查的資料要準確。③，調查的資料要隨時更新。

　　7，薪資調查的渠道——企業之間的相互調查、委託專業機構進行調查、從公開的信息中瞭解

　　8，在分析同行業的薪酬數據後，根據咖啡店狀況選用不同的薪資水平

　　⑤，薪酬結構設計

　　1，薪酬機構設計應考慮的因素：層級關係、個人的技能和資歷、工作時間、個人績效、福利待遇

　　2，薪酬機構分類

　　咖啡店在薪酬結構上分別設計爲基本工資、績效工資、加班工資和薪酬福利

　　⑥，薪酬系統的實施，建立《薪酬管理制度》，可以利用薪酬制度問答、員工座談會、滿意度調查、內部刊物等充分介紹咖啡店的薪酬價值觀和薪酬制度。

　　員工工資定級方法

　　①，工資定級的定義

　　工資定級是對原無工資等級的新進員工或原工資等級失效的員工進行工資等級的確定。

　　②，新進員工的工資定級方法

　　新員工進入咖啡店後，一般都有一個試用期，試用期滿，咖啡店就要與員工簽訂勞動合同，並對員工工資進行定級。特殊人才或高級管理人才，一般沒有試用期，辦理完各種手續後直接定級。

　　1，職位定級：職位定級即已有工作經歷的調入人員或招聘人員，按照所任職務確定工資等級。這種方式一般是指由專業特長或咖啡店專門招聘的人員

　　2，考覈定級，考覈定級是指對試用期滿，準備續訂勞動合同的員工按規定進行考覈考試，合格者按照其所達到的等級標準確定工資等級。對未參加過工作的新進員工一般是從所任職內的最低或較低等級棋，然後逐步上升

　　3，比較定級，比較定級一般是指原沒有職務，或有職務但咖啡店沒有聘任該職位，然後根據在咖啡店內同年齡、同學歷人員的工資等級參照定級。

　　員工崗位評價方法

　　①，崗位參照法，顧名思義就是用已有工資等級的崗位來對其他崗位進行評估。

　　崗位參照法使用流程：1，成了崗位評估小組;2，評估小組選出幾個具有代表性、並且容易評估的崗位，對這些崗位使用其他辦法進行崗位評估;3，如果已經有評估過的崗位，則直接選出被員工認同崗位價值的崗位;4，將2、3選出的崗位定位標準崗位;5，評估小組根據標準崗位的工作職責和任職資格要求等信息，將類似的其他崗位歸類到這些標準崗位中來。6，將每一組中所有崗位的崗位價值設置爲本組標準崗位價值;7，在每組中，根據每個崗位與標準崗位的工作差異，對這些崗位的崗位價值進行調整;8，最終確定所有崗位的崗位價值。

　　②，因素比較法，因素比較法是比較精確和複雜的崗位評價方法之一。它通過依據不同的薪酬因素多次對崗位排序，然後再綜合考慮每一個崗位的序列等級，並得出一個加權的序列值，最終確定崗位序列。

　　因素比較法使用流程：

　　1，收集必要的崗位信息。根據工作說明收集崗位評價的相關信息。因素比較法常用一下評價要素：①，心理要素，心裏特徵，如能力、氣質、性格等;②，技術與知識要素，基礎教育，如計算能力、專業知識，如食品學等、身體協調能力，如餐具擺設等;③，身體基本能力要求，提高身體協調能力，只能通過實際操作的訓練獲得，不要同普通教育的專業知識相混餚;身體素質，如坐、站、走、拉、舉等能力，要同時考慮各種能力大小和持續時間;身體狀況，如年齡、身高、性別、體重、健康程度和視力等。④，崗位職責，對原材料、加工材料、工具、設備和財產所擔負的責任;對錢或流通票據所擔負的責任;對盈利或虧損、儲蓄或投資等方法革新所擔負的責任;所擔負的監督責任。⑤，工作條件要求，環境，如氣溫、通風、照明、工作空間等;來自工作或環境可能存在的因素傷害;工作時間;工作強度。

　　2，選擇關鍵基準崗位，由評價小組挑選出15~30個關鍵崗位。這些崗位將是所研究的崗位等級中的典型崗位。

　　3，根據報酬要素將關鍵崗位排序，關鍵崗位排序過程以工作說明書中的崗位描述爲基準，由評價小組每個成員分別將按不同要素逐個崗位排序，然後再分開合議每個崗位的序列值。

　　4，確定各崗位的工資率，評價小組根據5個薪酬要素確定每個關鍵崗位的工資水平，即賦予每個要素在確定崗位工資水平中的權重。

　　5，根據工作率將關鍵崗位排序，依據各要素對每個崗位排序，但排序的標準是每個要素在工資決定中的權重。

　　評價小組的成員先分別據此將崗位排序，再合議每個要素在各個關鍵崗位對應的工資權數。

　　6，根據排序結果確定不便於利用的關鍵崗位。

　　員工的激勵包括環境氣氛激勵、目標激勵、榜樣激勵、榮譽激勵、情感激勵、獎勵與懲罰激勵。

　　摘自《如何開一家成功的咖啡店》